Nowy art. 221b Kodeksu pracy, który obowiązuje pracodawców od dnia 4 maja 2019 r. określa, że tzw. dane szczególnych kategorii, w tym dane o zdrowiu, pracodawca może przetwarzać, gdy pracownik bądź kandydat do pracy wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy przekaże takie dane. W opinii UODO informacja o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy, jest właśnie informacją o stanie zdrowia.
Powyższy przepis Kodeksu pracy nie ma wprost związku z badaniem pracowników alkomatem przez pracodawcę, bo okoliczności i zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa przepis art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z nim stan trzeźwości pracowników można sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:
• badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
• badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.
Natomiast w sytuacji gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia takiej osoby do pracy. Badanie alkomatem może być wtedy zainicjowane przez pracownika w odpowiedzi na zarzut, że jest pod wpływem alkoholu.
W opinii Urzędu Ochrony Danych Osobowych nie ma podstawy prawnej, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielną kontrolę pracowników alkomatem. Według UODO nie można również traktować badania stanu trzeźwości pracowników jako:
• formy monitorowania pracy pracowników (zgodnie z art. 223 § 4 Kodeksu pracy),
• działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy,
• usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.
Menu
Menu
