Podstawowy katalog danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie został zawarty w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Po zmianach w przepisach od dnia 4 maja 2019 r. katalog ten obejmuje:
• imię (imiona) i nazwisko,
• datę urodzenia,
• dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,
• wykształcenie,
• kwalifikacje zawodowe,
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Trzech ostatnich danych osobowych pracodawca może żądać od kandydata do pracy, dopiero gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
Natomiast na podstawie art. 22 § 4 Kodeksu pracy pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania innych danych osobowych poza wymienionymi wyżej tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
Z przepisów prawa może wynikać, że warunkiem zatrudnienia pracownika na dane stanowisko jest np.:
• spełnienie wymogu niekaralności,
• korzystanie przez niego z pełni praw publicznych,
• ustalenie uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska,
• wykonywanie określonego zawodu.
Tylko w takiej konkretnej sytuacji podmiot zatrudniający ma prawo wymagać złożenia przez kandydata do pracy stosownego oświadczenia, ewentualnie dostarczenia zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego. W innych przypadkach żądanie zaświadczenia o niekaralności będzie niezgodne z prawem.
Przykładem sytuacji obowiązku złożenia przez kandydata do pracy złożenia oświadczenia o niekaralności za przestępstwa umyślne oraz o nietoczeniu się przeciwko nim postępowania karnego o takie przestępstwo jest rekrutacja w przedsiębiorstwie prowadzącym koncesjonowaną działalność gospodarczą w zakresie ochrony osób i mienia na stanowisko kwalifikowanego pracownika ochrony fizycznej. Jeżeli osoba rekrutowana nie poda takich danych, pracodawca ma prawo nie rozpatrywać jej kandydatury, a sam kandydat nie może twierdzić, że zachowanie pracodawcy nosiło znamiona dyskryminacji.
Menu
Menu
