Do soboty (7 października) pracodawca musi:
- ustalić formę świadczenia pracy po 7 października 2023 r., tj. przejście z telepracy na pracę tradycyjną albo pracę zdalną w pełnym lub częściowym wymiarze,
- zmienić postanowienia umów o pracę dotyczące telepracy na odpowiadające decyzji o pracy tradycyjnej lub zdalnej,
- uchylić przepisy wewnętrzne o telepracy.
Jednym z działań w procesie przejścia z telepracy na pracę zdalną jest uregulowanie pracy zdalnej na poziomie zakładowym albo indywidualnie z każdym pracownikiem.
Porozumienie ze stroną związkową
- pracodawca musi zawrzeć porozumienie, w ciągu 30 dni od dnia przedstawienia jego projektu odpowiednio z jedną lub z wszystkimi organizacjami związkowymi (w zależności od tego, ile takich organizacji u niego działa) albo z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2022 r. poz. 854), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy - w sytuacji, gdy nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 67²º § 1-3 K.p.),
- strony porozumienia określają datę jego wejścia w życie i sposób poinformowania pracowników o jego treści, ponieważ nie ma kodeksowych regulacji w tym zakresie.
Wydanie regulaminu pracy zdalnej
- nieosiągnięcie porozumienia ze stroną związkową w ciągu 30 dni od przedłożenia jego projektu, uwzględniając wspólne ustalenia (art. 67²º § 3 K.p.),
- brak strony związkowej w zakładzie pracy, konsultując jego treść z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u niego (art. 67²º § 4 K.p.).
Indywidualne porozumienie z pracownikiem
- pracodawca zawiera z pracownikiem porozumienie w razie braku regulacji zbiorowych.
