Ustawa o szczególnych rozwiązaniach nie wymaga szczególnego uzasadnienia wprowadzenia w firmie pracy zdalnej. W okresie obowiązywania Ustawy, a więc przez 180 dni od jej wejścia w życie, w celu przeciwdziałania COVID-19 (przez które przepisy rozumieją wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby) każdy pracodawca, którego działalność na to pozwala, może z zlecić pracownikowi pracę zdalną.
A więc każdy pracodawca może w ramach polecenia służbowego zlecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (pracę zdalną), ale nie odwrotnie. Polecenie pracy zdalnej jest prawem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Wydaje się, że jeśli pracownik zawnioskuje (np. z obawy o zdrowie, stres z tym związany) o pracę zdalną i jest taka możliwość, to pracodawca powinien wyrazić zgodę, bowiem odmawiając naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych pracownika. W razie braku warunków do wykonywania pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracodawcę (przykładowo w domu), pracownik może wystąpić o uchylenie polecenia służbowego. Pracodawca powinien w tej sytuacji wyznaczyć inne miejsce jej wykonywania.
Należy mieć na uwadze, że Ustawa o szczególnych rozwiązaniach nie określa zasad organizacji pracy zdalnej a przepisy Kodeksu pracy nie znają takiego pojęcia (zawierają jedynie pojęcie telepracy). Na pewno trzeba zadbać o kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy a także uzgodnić zasady porozumiewania się, dostarczania narzędzi pracy oraz ewentualnie finansowania kosztów ich użytkowania.
Wraz ze skierowaniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej zaleca się co najmniej:
• przekazanie sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy spełniającego wymogi bhp,
• uzgodnienie wysokości ekwiwalentu za eksploatację sprzętu własnego pracownika,
• uzgodnienie miejsca wykonywania pracy oraz zakresu zadań, wskazanie koordynatora prac,
• ustalenie sposobu potwierdzania obecności pracownika na zdalnym stanowisku pracy,
• ustalenie przekazywania efektów pracy oraz zasad porozumiewania się z koordynatorem,
• pouczenie o sposobie kontrolowania przez pracodawcę pracy wykonanej,
• oznaczenie okresu pracy zdalnej.
Menu
Menu
