Co wynika z wyroków TSUE?
Pierwszy wyrok z 19 października 2023 r. (C 660/20) dotyczył sprawy niemieckiego pilota zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w Lufthansa CityLine. Pracodawca wypłacał pilotom dodatek za godziny ponadwymiarowe, ale dopiero za te, które wykraczały poza pełny etat. Ten sam próg dotyczył pracowników zatrudnionych na cały etat, czyli otrzymywali oni dodatkowe wynagrodzenie już po przepracowaniu pierwszej dodatkowej dla nich godziny.
Drugi wyrok z 29 lipca 2024 r. (C-184/22 i C-185/22) dotyczył również niemieckiej firmy i zatrudnianego przez nią w niepełnym wymiarze czasu pracy pomocniczego personelu medycznego. Podobnie jak w poprzednim przypadku, pracownicy ci, aby otrzymać dodatki do wynagrodzenia, musieli przekroczyć normy czasu pracy ustalone dla pełnego etatu.
W ocenie TSUE klauzula 4 pkt 1 i 2 Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, stanowiącego załącznik do dyrektywy 97/81, sprzeciwia się przepisom krajowym, zgodnie z którymi dodatkowe wynagrodzenie jest wypłacane pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy obowiązującą pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, gdyż prowadzi to do „mniej korzystnego” traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Z obu tych wyroków wynika, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy powinni mieć wypłacany dodatek za pracę ponad wymiar etatu ustalony w umowie o pracę. Wymaganie przepracowania tej samej liczby godzin co pracownicy pełnoetatowi, aby nabyć prawo do dodatku za nadgodziny stanowi ich nierówne traktowanie, gdyż pracownik niepełnoetatowy albo nie jest w stanie w ogóle nabyć prawa do takiego dodatku, albo jest to dla niego zdecydowanie trudniejsze niż dla pracownika pełnoetatowego.
Ponadto, kwestionowane uregulowania krajowe, mogą prowadzić do sytuacji, w której pracodawcy będą chętniej zawierali umowy w niepełnym wymiarze czasu pracy i jednocześnie w pierwszej kolejności tym właśnie pracowników będą zlecać dodatkową pracę. Takie działanie będzie dla nich mniejszym obciążeniem finansowym, gdyż praca ta nie będzie traktowana jako nadliczbowa.
W wyroku z 29 lipca 2024 r. Trybunał uznał także, że niekorzystne uregulowania w zakresie wypłaty dodatkowego wynagrodzenia mogą stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć, jeśli będą wpływać niekorzystnie w większym zakresie na osoby danej płci w porównaniu do osób innej płci.
Jakie rozwiązania przyjęło polskie prawo pracy?
Normy czasu pracy określone zostały w art. 129 § 1 Kodeksu pracy. Wskazuje on, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzi na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Normy te są takie same dla wszystkich pracowników, bez względu na wymiar czasu pracy, w jakim zostali zatrudnieni. W związku z tym, godziny nadliczbowe u tych osób powstają dopiero po przekroczeniu tych norm.
W przypadku pracowników niepełnoetatowych może jednak także wystąpić dodatkowa praca (ponad wymiar czasu pracy), która nie przekracza podstawowych norm czasu pracy.
Przy zawieraniu umowy o prace w niepełnym wymiarze czasu pracy, zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy, obowiązkiem stron stosunku pracy jest określenie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad umówiony wymiar czasu pracy. Regulacja ta ma na celu przyznanie pracownikowi, po przekroczeniu ustalonego limitu, prawa do dodatku do normalnego wynagrodzenia na zasadach obowiązujących przy pracy w godzinach nadliczbowych. Przepis art. 151 § 5 nie przewiduje jednak konsekwencji nieustalenia limitu.
Pomimo ustawowego obowiązku, wielu pracodawców nie zawiera w umowach o pracę z niepełnoetatowcami wskazanego zapisu. Skutkuje to wypłacaniem dodatków do wynagrodzenia tym pracownikom dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy określonych w art. 129 § 1 Kodeksu pracy.
Polskie sądy akceptują takie postepowanie pracodawców i przyjmują, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia w przypadku nieustalenia limitu w treści umowy o pracę.
W wyroku Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07) sąd wskazał, że brak ustalenia limitu godzin ponadwymiarowych w umowie o pracę lub nieprawidłowe jego wskazanie powoduje, że pracownik nie otrzyma za takie godziny dodatku takiego jak za pracę nadliczbową. Zatem taki skutek wystąpi w przypadku wystąpienia pracy powyżej dobowej normy czasu pracy (8 godzin na dobę).
Wykładnię tę potwierdza wyrok SN z 27 marca 2012 r. (III PK 77/11), w którym poparcie znalazło twierdzenie, iż przepis art. 151 § 5 Kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy wypłaty dodatku wobec braku porozumienia się stron.
Z kolei w wyroku z 4 kwietnia 2014 r. (I PK 249/13) Sąd Najwyższy uznał, że brak prawa do dodatku w przypadku nieokreślenia limitu godzin ponadwymiarowych w umowie o pracę nie stanowi dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdyż w takim przypadku otrzymają oni dodatki po przekroczeniu powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, podobnie jak osoby zatrudnione na cały etat. Niekorzystnym traktowaniem nie może być również fakt polecania pracownikowi pracy ponad uzgodniony niepełny wymiar zatrudnienia. Analogicznie bowiem jak w przypadku godzin nadliczbowych pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 w zw. z art. 100 § 1 KP), zatem polecenie to wynika z tej samej podstawy prawnej.
Konsekwencje orzecznictwa europejskiego dla polskiego rynku pracy
Biorąc pod uwagę wspomniane wyroki TSUE, art. 151 § 5 Kodeksu pracy może również zostać uznany za niezgodny z prawem Unii Europejskiej.
Oczywiście nie zmodyfikowano jeszcze przepisów Kodeksy pracy. Polskie orzecznictwo sądowe także nie uległo jeszcze zmianie. Istnieje jednak ryzyko roszczeń polskich pracowników o wypłatę dodatków za wszystkie godziny ponadwymiarowe (i to za trzy lata wstecz), gdyż orzecznictwo europejskie może stanowić podstawę takich roszczeń.
Rozwiązaniem minimalizującym ryzyko dla pracodawców jest przegląd umów o pracę zawartych w niepełnym wymiarze czasu pracy, zweryfikowanie ich treści oraz dostosowanie do wniosków płynących z wyroków TSUE.
