Warunkiem wprowadzenia przestoju ekonomicznego na mocy art. 15g specustawy jest, oprócz wystąpienia określonego spadku obrotów/przychodów, brak zaległości podatkowo-składkowych do końca trzeciego kwartału 2019 r. oraz brak przesłanek do ogłoszenia upadłości firmy. Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, jednak nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane z uwzględnieniem wymiaru etatu danego pracownika. W tym przypadku przestój ekonomiczny wprowadzony na podstawie specustawy jest również bezpośrednio związany z dofinansowaniem do wynagrodzeń pracowników, przyznawanym ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, dlatego pracodawca, który w pełni wykorzystał już możliwości otrzymania dofinansowania przewidzianego w specustawie, nie może wprowadzić przestoju ekonomicznego na podstawie tych przepisów.
Podstawą prawną wprowadzenia przestoju jest również Kodeks pracy, natomiast w rozumieniu tych przepisów przyjmuje się za przestój ekonomiczny sytuacje, w których występuje niemożność wykonywania pracy przez zdolnego do niej pracownika, z powodu określonej przeszkody po stronie pracodawcy. Z kolei przyczyny leżące po stronie pracodawcy, mogą być związane z jego działalnością gospodarczą lub być od niej niezależne. W większości przypadków przyczyny uznane przez Kodeks pracy za przestój ekonomiczny mają charakter techniczny lub organizacyjny (typu awaria), lub być spowodowane działaniem siły wyższej jak powódź czy huragan. Przyczyny wystąpienia kodeksowego przestoju są różnorodne, nie ma jednak wśród nich typowych trudności finansowych leżących po stronie pracodawcy z powodu pandemii Covid-19. Do tej pory przykładowe ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowiło przestoju ekonomicznego w rozumieniu przepisów KP. Natomiast zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy ograniczenie funkcjonowania firmy (zamknięcie) w związku z epidemią COVID-19 jest wystarczającą przesłanką wprowadzenia przestoju ekonomicznego również na podstawie art. 81 Kodeksu pracy.
Według wyjaśnień na stronie www.pip.gov.pl: …"W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę czy powódź, która zalała zakład pracy itp.”) …
Menu
Menu
